Gli ultimi anni sono stati trasformativi per il mondo del lavoro dal punto di vista dell'occupazione. Il periodo della pandemia ha svolto un ruolo determinante in questa trasformazione, insieme ad altri impatti importantissimi, come quello della regolazione del gioco in varie parti del mondo, una maggiore pressione verso la diversità e l’arrivo di nuove generazioni di lavoratori con i loro nuovi standard.
L’abbiamo visto nella maggioranza delle ricerche fatte nel mondo post-Covid, a partire dalla seconda metà del 2021, soprattutto nelle discussioni di Ampersand. I temi del talento e del reclutamento sono per la prima volta entrati nei programmi Ampersand (il think-tank di Clarion Gaming), su richiesta esplicita dei membri. Sia il settore terrestre, che quello online stanno affrontando una sfida critica che mette il loro futuro al rischio di rallentare il loro progresso.
Mentre i direttori dei casinò condividono con il settore dell’ospitalità i problemi della mancanza della forza lavoro, aggravati non solo dal Covid, ma anche dalla loro immagine antiquata, le società gaming online si sforzano di tenere passo con lo sviluppo dinamico del mercato, competendo con altri settori tecnologici.
Per capire meglio la transformazione del mondo di lavoro nel settore online, su cui mi vorrei concentrare vista l'esistenza di dati, iGB - la pubblicazione di Clarion Gaming - collabora da cinque anni con l’agenzia globale di reclutamento Pentasia, per rilasciare ogni autunno un report sui trend relativi ai salari che sono anche una buona riflessione dei trend del settore in generale e della sua visione del futuro.
L’ultima edizione del report, di novembre 2022, ha riferito che la media crescita dei salari nel settore igaming globale nel periodo di un anno è stata di 12.5 percento, aggiungendo che in alcuni casi, soprattutto nelle discipline di alta dirigenza, gestione progetti e prodotti, tecnologie di compliance, non dovrebbe sorprendere l’aumento anche di più del 30 percento.
Interessante vedere l’aumento significativo nell’ambito della compliance, il che riflette le sfide che il settore affronta di recente, risultato dell’approccio sempre più restrittivo e punitivo dei regolatori. In Gran Bretagna, ci dicono gli esperti di Pentasia, il reclutamento è rallentato nell’attesa del rilascio della riforma del Gambling Act, ma i fondi sono messi da parte per essere attivati appena necessario. Inoltre, l’assunzione dei responsabili nell’ambito di compliance è resa ancora più problematica, perchè al solito è legata a una località e richiede il lavoro in un ufficio.
E qui che arriviamo alla maggiore trasformazione delle condizioni di lavoro, risultato più evidente della pandemia: il lavoro remoto. Due o tre giorni fuori ufficio sono diventati uno standard per la maggioranza, invece per le posizioni tecniche, quindi anche quelle più desiderate, si tratta del lavoro remoto a tempo pieno. Vista la rinuncia al requisito della fisica presenza, sparisce anche la divergenza dei salari fra le varie parti dell’Europa e quindi le aziende non possono più contare sui dipendenti meno costosi all’Est dell’Europa. In più, le cinque tappe di colloqui di prima sono ridotte al massimo di tre, ulteriore evidenza delle necessità immediate del talento tecnico per l’assunzione del quale bisogna agire rapidamente.
Con queste difficoltà sempre più gravi nell’acquisizione del talento, le aziende adottano delle nuove strategie per affrontarle, come outsourcing del processo di reclutamento (in inglese: Rpo – recruitment process outsourcing) oppure degli interi gruppi esterni del personale da integrare a quello prioprio (in inglese: staff augmentation). Il continuo supporto dello sviluppo del personale con i corsi di formazione è un altro metodo di ritenzione. La retribuzione monetaria inoltre non basta più ed infatti altri fattori, come gli schemi sociali, di bonus a lunto termine oppure di equity sono diventati critici nell’assunzione e nella ritenzione del talento.
L’impegno delle società verso la diversità ed equità è anche vieppiù importante. Infatti, il personale, indipendentemente dal genere e dall’etnia, si sente più valorizzato nelle società che dimostrano autentici sforzi a promuovere maggiore diversità, dice il report citato, riportando anche il 27 percento di donne alle posizioni di gestione, con i soli 15 percento ai livelli più alti.
I rispondenti di un altro sondaggio effettuato da Pentasia in preparazione a un semminario all’Ice hanno segnalato come la priorità l’espansione del bacino di talento (84 percento), seguita dalla diversità (74 percento), anche se tutte e due vanno alla pari. Tranne I metodi adottati dalle aziende, vengono citati: reclutamento inclusivo (56), festeggiamento di eventi di varie culture (46), equità di retribuzione (40), benefici parentali (30), politica esplicita di diversità (26), corsi formazione dedicati alla diversità (10) ed audit e reporting di diversità (10), con il 16 percento dei rispondenti senza esperienza di nessuno di questi metodi.
I dati citati in questo articolo provengono da Salary Survey 2022 Report e dal seminario Beyond Dei all’Ice.